קמפיין גיוס עובדים בפייסבוק: איך מביאים מועמדים איכותיים ולא רק הרבה פניות

קמפיין לגיוס עובדים יכול להביא מאות פניות בשבוע. השאלה היא כמה מהן מגיעות לראיון, וכמה הופכות לעובדים.

הרבה מעסיקים מכירים את התרחיש: הקמפיין רץ, הטופס מתמלא, ומתחילים להתקשר. חצי לא עונים, חלק לא זוכרים שהשאירו פרטים, וחלק בכלל לא מתאימים לתפקיד. בסוף החודש יש הרבה לידים, הרבה שעות טלפון ומעט מאוד עובדים.

בסקופ מדיה אנחנו מתמחים בקמפיינים לגיוס עובדים, ושוב ושוב רואים שההבדל בין קמפיין שמייצר עבודה למחלקת הגיוס לבין קמפיין שמייצר עובדים לא נמצא בתקציב. הוא נמצא בכמה החלטות שמקבלים לפני שהקמפיין עולה, ובמה שקורה בדקות שאחרי שמועמד משאיר פרטים.

מתחילים מהמשרה, לא מהקמפיין

לפני שכותבים מילה אחת של מודעה, עונים על שלוש שאלות:

• את מי אתם מחפשים? לא "עובד חרוץ ואחראי", אלא דברים שאפשר לבדוק: ניסיון, רישיונות, שעות ומשמרות.
• מה חובה ומה רק נחמד? כל דרישה שהיא לא באמת חובה מצמצמת את הקהל בלי סיבה.
• למה שמישהו יבחר דווקא בכם? שכר, משמרות, הסעות, אווירה, אפשרויות קידום. זה מה שעוצר את הגלילה.

מועמד גולל בפיד בין סרטונים של חברים לפרסומות. יש לכם שנייה או שתיים להראות לו מה יוצא לו מהעבודה אצלכם.

מודעה שמסננת כבר בפיד

הטעות הנפוצה היא מודעה כללית מדי, בסגנון "דרושים/ות עובדים/ות לחברה מובילה". היא מביאה הרבה פניות כי היא מתאימה לכולם, ובדיוק בגלל זה רובן לא רלוונטיות.

מודעה טובה לגיוס אומרת בפירוש:

• מה התפקיד ואיפה הוא.
• מה השעות או המשמרות.
• מה השכר או טווח השכר, אם אפשר לפרסם אותו.
• מה הדרישות שהן באמת חובה.

מי שלא מתאים יפסיק לקרוא, וזה בדיוק מה שאתם רוצים: פחות פניות, ויותר פניות נכונות.

גם הוויזואל חשוב. צילום אמיתי של מקום העבודה ושל הצוות עובד טוב יותר מתמונת מאגר, וסרטון קצר שבו עובד קיים מספר איך זה לעבוד אצלכם בונה אמון מהר יותר מכל טקסט.

טופס לידים בפייסבוק או דף נחיתה?

בטופס הלידים של פייסבוק המועמד לא יוצא מהאפליקציה, והפרטים שלו כבר ממולאים. זה נוח מאוד, ולכן הטופס מביא הרבה פניות, כולל של אנשים שלחצו בלי לחשוב פעמיים.

שני דברים משפרים את האיכות בלי לפגוע יותר מדי בכמות:

• שאלות סינון. שתיים או שלוש שאלות סגורות עם אפשרויות בחירה, שקשורות לתפקיד: ניסיון בתחום, זמינות למשמרות, מתי אפשר להתחיל, האם ההגעה למקום העבודה מתאימה. מי שעונה עליהן כבר השקיע מחשבה, ולכם יש מידע לפני שמתקשרים.
• טופס עם שלב אישור. בהגדרות הטופס אפשר לבחור בסוג שמיועד לכוונה גבוהה, שמוסיף שלב שבו המועמד עובר על הפרטים לפני השליחה. פחות לחיצות בטעות, פניות רציניות יותר.

דף נחיתה מתאים יותר לתפקידים מקצועיים, שבהם המועמד רוצה לקרוא על החברה ועל התפקיד לפני שהוא מגיש מועמדות. הוא מביא פחות פניות, אבל עם יותר כוונה. בתפקידים עם הרבה משרות פתוחות ותחלופה גבוהה, טופס לידים עם שאלות סינון עובד בדרך כלל טוב יותר.

הדקות הראשונות אחרי שהמועמד השאיר פרטים

זה החלק שהכי הרבה מעסיקים מפספסים. מי שמחפש עבודה משאיר פרטים בכמה מקומות באותו ערב, ומי שחוזר אליו ראשון מקבל אותו.

• הליד מגיע מיד. ישר לטלפון של מי שמגייס: בוואטסאפ, במייל או במערכת ניהול המועמדים. לא קובץ שמורידים פעם ביום.
• הודעה אוטומטית למועמד. וואטסאפ מיד אחרי ההרשמה: תודה, מה הצעד הבא ומתי יחזרו אליו. מועמד שקיבל הודעה זוכר שהשאיר פרטים, ועונה כשמתקשרים אליו.
• אחריות ברורה. קובעים מראש מי מתקשר ותוך כמה זמן. ליד שמחכה יומיים הוא כמעט תמיד ליד שהלך לאיבוד.

אנחנו בונים את החיבורים האלה כחלק מהקמפיין, כי בלעדיהם גם הקמפיין הכי טוב מבזבז כסף.

מה מותר ומה אסור במודעות דרושים

בישראל, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע שמודעת דרושים צריכה להיות מנוסחת בלשון זכר ובלשון נקבה, ושאסור לפרסם מודעה שמפלה מועמדים, בין היתר לפי מין, גיל, הורות, דת, לאום או מקום מגורים. הדרישות במודעה צריכות להיות קשורות לתפקיד עצמו.

גם בפייסבוק הנושא רגיש. בסוף 2024 מטא הגיעה להסדר בתביעה ייצוגית בישראל, שעסקה במודעות דרושים שהוצגו רק לגילאים או למגדר מסוים. במסגרת ההסדר מטא התחייבה, בין היתר, לחייב מפרסמים בישראל לאשר מחדש שהם עומדים במדיניות נגד אפליה, ולפרסם הנחיות בעברית לפרסום מודעות דרושים שפונות לכל הציבור.

בפועל, זה אומר:

• לא מצמצמים את קהל המודעה לפי גיל או מגדר.
• מנסחים את המודעה לכולם: "דרושים/ות", "מתאים/ה".
• את הסינון עושות המודעה ושאלות הטופס, לפי מה שהתפקיד באמת דורש.

החדשות הטובות: כשהמודעה ברורה ומדויקת, פייסבוק טוב מאוד במציאת האנשים שיגיבו אליה. קהל רחב עם מודעה מדויקת עובד בדרך כלל טוב יותר מקהל צר עם מודעה כללית.

זה לא ייעוץ משפטי. במקרה של ספק, כדאי להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה.

מה מודדים: לא מחיר לליד

מחיר לליד הוא המספר הכי קל לראות, והכי מטעה. קמפיין שבו כל ליד עולה מעט, אבל אף מועמד לא מגיע לראיון, יקר הרבה יותר מקמפיין שבו כל ליד עולה פי כמה ומביא עובדים.

המספרים שחשובים:

• כמה מהפונים ענו לטלפון.
• כמה היו רלוונטיים לתפקיד.
• כמה הגיעו לראיון.
• כמה התקבלו לעבודה, וכמה עלה כל עובד שגויס.

כדי למדוד את זה, מי שמגייס צריך לסמן על כל ליד מה קרה איתו. מכאן גם מגיע השיפור: כשיודעים אילו מודעות ואילו תשובות בטופס הביאו את המועמדים הטובים, מעבירים אליהן את התקציב. כך עבדנו גם בקמפיין גיוס שהוריד את העלות לפחות מ-100 ₪ לכל עובד שגויס.

הטעויות שאנחנו רואים הכי הרבה

• מודעה אחת לכל המשרות, במקום מודעה לכל תפקיד.
• טופס בלי אף שאלת סינון.
• חזרה למועמדים אחרי יום או יומיים.
• מדידה לפי מחיר לליד בלבד.
• צמצום הקהל לפי גיל או מגדר.
• מחיקת המועמדים הטובים שלא נבחרו, במקום לשמור אותם למשרה הבאה.

רוצים קמפיין גיוס שמביא עובדים?

בסקופ מדיה אנחנו בונים קמפיינים לגיוס עובדים מקצה לקצה: אפיון המשרה, צילום ותוכן אמיתי ממקום העבודה, מודעות וטפסים עם שאלות סינון, חיבור הלידים לוואטסאפ ומדידה עד העובד שגויס.

השאירו פרטים ונחזור אליכם לפגישת ייעוץ ללא עלות.